Uma trabalhadora grávida escreve e assina uma carta de demissão. Nem ela nem a empresa sabiam da gestação naquele momento. O documento, sozinho, encerra validamente o contrato de trabalho?
O Tribunal Superior do Trabalho consolidou uma resposta protetiva para essa situação: o pedido de demissão da empregada gestante somente é válido quando realizado com a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente.
O entendimento foi firmado no Tema 55 dos Incidentes de Recursos Repetitivos e deve orientar o julgamento de casos equivalentes em toda a Justiça do Trabalho.
Qual é a estabilidade provisória da gestante?
O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Trata-se de uma garantia constitucional objetiva, destinada a proteger a trabalhadora, a maternidade e o nascituro. Por isso, sua incidência não depende da existência de culpa do empregador nem de uma dispensa declaradamente discriminatória.
O que decidiu o TST no Tema 55?
No julgamento do RR-0000427-27.2024.5.12.0024, o Tribunal Pleno do TST fixou a tese vinculante do Tema 55. O julgamento ocorreu em 24 de fevereiro de 2025, com publicação do acórdão em 14 de março de 2025.
O pedido de demissão da gestante está “condicionado à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente”.
Em outras palavras, a assistência prevista no artigo 500 da CLT é requisito de validade. Sem ela, a manifestação de vontade não produz validamente o efeito de renunciar à garantia provisória de emprego.
Por ter sido definida sob o rito dos recursos repetitivos, a tese possui caráter vinculante para os casos que apresentem a mesma questão jurídica.
A carta escrita e assinada pela empregada é suficiente?
Não. A carta comprova a existência material de uma declaração escrita, mas não substitui a assistência legalmente exigida.
A finalidade do artigo 500 da CLT é assegurar orientação e controle externo no momento em que a empregada estável manifesta a intenção de romper o contrato. A assinatura da própria trabalhadora, ainda que manuscrita e sem alegação de coação, não supre essa proteção.
O acórdão do Tema 55 também esclarece que a invalidação não depende da demonstração de um vício de consentimento específico. A ausência da assistência basta para comprometer a validade do pedido.
E se a empregada e o empregador não soubessem da gravidez?
O desconhecimento da gestação não afasta a estabilidade. O dado central é a gravidez já existente antes do desligamento, ainda que sua confirmação tenha ocorrido posteriormente.
Esse entendimento está em consonância com o item I da Súmula 244 do TST, segundo o qual a falta de conhecimento do estado gravídico pelo empregador não elimina o direito à indenização decorrente da estabilidade.
A eventual boa-fé patronal pode ser relevante para discutir outras pretensões, como uma indenização por conduta discriminatória. Ela não torna válido, porém, o pedido de demissão formulado sem a assistência prevista em lei.
Quais são os efeitos da nulidade do pedido de demissão?
Reconhecida a nulidade, o desligamento pode ser equiparado à dispensa sem justa causa para fins trabalhistas. Conforme as circunstâncias do caso, podem ser devidos:
- saldo de salário e aviso-prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um terço;
- liberação do FGTS e multa de 40%;
- reintegração ao emprego, quando ainda viável durante a estabilidade; ou
- indenização substitutiva correspondente ao período estabilitário.
De acordo com o item II da Súmula 244, a reintegração é cabível quando pode ocorrer dentro do período de estabilidade. Se esse período já terminou, a garantia se converte, em regra, nos salários e demais direitos correspondentes.
O dano moral não decorre automaticamente da nulidade. Ele depende da demonstração de fatos adicionais que configurem lesão extrapatrimonial.
O que decidiu o TRT da 3ª Região?
A Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais aplicou o Tema 55 ao julgar o processo 0011262-56.2025.5.03.0035.
Segundo a ementa disponibilizada em 24 de julho de 2026, o desconhecimento da gravidez pela empregada e pelo empregador não afastou a exigência da assistência nem a garantia constitucional. O Tribunal registrou:
“Ausente a assistência legalmente exigida, o pedido de demissão é nulo.”
O desligamento foi equiparado à dispensa imotivada, com reconhecimento das verbas rescisórias correlatas e da indenização substitutiva do período de estabilidade.
Referência: TRT da 3ª Região; PJe 0011262-56.2025.5.03.0035 (ROT); disponibilização em 24/07/2026; Quarta Turma; Relator convocado Fabiano de Abreu Pfeilsticker.
Quais documentos devem ser preservados?
A análise depende da data da gravidez, da forma do desligamento e das providências tomadas após a rescisão. É recomendável preservar:
- carta de pedido de demissão e termo de rescisão;
- carteira de trabalho e registros do contrato;
- exames, laudos e ultrassonografias que indiquem a idade gestacional;
- certidão de nascimento e documentos do parto, quando já ocorrido;
- mensagens e comunicações com a empresa;
- documentos que comprovem eventual assistência sindical ou da autoridade competente; e
- comprovantes das verbas pagas no desligamento.
Como a trabalhadora e o empregador devem agir?
A trabalhadora não deve concluir, por conta própria, que a assinatura da carta encerrou todos os seus direitos. A data de início da gravidez, a fase da estabilidade e as verbas já recebidas precisam ser examinadas individualmente.
Para o empregador, a cautela é verificar previamente se a pessoa que pede demissão possui alguma garantia de emprego e, quando for o caso, providenciar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT. Um documento particular não corrige a ausência dessa formalidade.
Conclusão
O Tema 55 do TST consolidou que o pedido de demissão da empregada gestante não é válido sem a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente. A regra também se aplica quando a gravidez era desconhecida no momento do desligamento, desde que já existisse antes do fim do contrato.
A nulidade pode gerar reintegração ou indenização substitutiva, além das verbas próprias da dispensa sem justa causa. O resultado concreto depende da fase da estabilidade, dos pagamentos realizados e das provas disponíveis.
Escrito por Dr. Lucas Gaudêncio Pimenta, sócio da Gaudêncio & Lopes Sociedade de Advogados, com atuação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.
Se você pediu demissão durante a gravidez ou precisa analisar a validade de um desligamento, preserve os documentos e procure orientação jurídica individual.
